Stilul orientat către afiliere

Acest stil vorbește despre nevoia noastră de apartenență. Oamenii sunt ființe sociale. Pentru noi singurătatea e un fel de pedeapsă – dacă vrei să pedepsești pe cineva, închide-l undeva singur. Avem nevoia de a interacționa cu alții, de a face parte dintr-un grup.

Această nevoie are și conotații defensive – despre care am vorbit atunci când am vorbit despre stilurile pasiv-defensive –, în sensul că grupul îți dă securitate deoarece e mai ușor „să te ascunzi” într-un grup, să beneficiezi de sprijinul celorlalți când ești în situații critice.

Afilierea este despre conotația nedefensivă, despre plăcerea de a fi împreună cu alții, despre bucuria pe care ți-o dă a fi împreună cu alții. Cel mai bine putem defini stilul orientat spre afiliere prin contrast cu stilul învecinat, cel aprobator (despre care am vorbit la începutul acestui sezon).

Stilul aprobator vorbește despre nevoia de acceptare, are un pic de conotație defensivă – mă simt abandonat dacă nu sunt acceptat de cei din jur. Nevoia de acceptare e universalizată pentru stilul aprobator, oamenii care au o nevoie mare de acceptare o simt față de oricine, fără diferențiere.

Diferențierea majoră față de stilul aprobator este că afilierea are criterii – mă afiliez cu oameni cu care împărtășesc ceva. Iar criteriile sunt în general bazate pe valori – am valori comune cu oameni cu care mă afiliez. Afilierea se manifestă în general prin preocupări, dar preocupările sunt manifestarea unor valori.

Partea mai puțin luminoasă – caracteristică și altor stiluri din zona de relație – e că odată ce ești afiliat la un grup, mai ales la un grup de oameni cu care ai preocupări și interese comune, asta generează identitate de grup. Iar identitatea de grup – după cum am vorbit în episoadele despre tribalism – are o latură întunecată.

Încep să gândesc cu identitatea grupului și încep să fiu motivat să gândesc cu identitatea grupului. Devine greu să-l părăsesc fiindcă îmi pierd identitatea personală dacă mă despart de identitatea grupului. Asta nu-mi face bine nici mie, nici celor din jurul meu.

Stilul orientat spre afiliere întărește comportamentele de grup și coeziunea colectivă

Face parte dintre stilurile constructive tocmai pentru că e alimentat de bucuria de a fi împreună cu alții, nu de teama de a nu fi împreună cu alții. E alimentat de zona de satisfacție, de creștere, de bine. O consecință a acestui fapt este că cei orientați spre afiliere sunt foarte buni membri de echipă în organizații.

Gândesc în termeni de satisfacție a grupului, îi preocupă binele comun, sunt dispuși să colaboreze cu ceilalți. Funcționează în paradigma altruismului reciproc – grupul acesta e un grup la care m-am afiliat și în care avem valori comune, deci sunt dispus să dau de la mine pentru că știu că am să primesc la rândul meu.

Afilierea trebuie să fie un mijloc către un scop, nu un scop în sine

Din păcate, stilul orientat spre afiliere este cel mai îndepărtat de subiectul „sarcină”. Adică oamenii care se afiliază în grupuri nu vor neapărat să reușească ceva împreună. S-ar putea să vrea să facă ceva împreună – de exemplu, să joace fotbal, dar nu ca să ajungă campioni. Ca atare, stilul orientat spre afiliere nu e un driver la fel de puternic de succes în organizații, pe cât sunt celelalte stiluri.

Nu încurajez oamenii să zică: „Gata, nu mai avem nevoie de colaborare”. Zic doar că, deși există ideea că a ne simți bine împreună e la fel de important ca și rezultatul, nu este așa. E important să ne simțim bine împreună pentru că, în caz contrar, asta o să ne omoare motivația de a continua.

Stilul orientat spre afiliere e foarte rar dominant în organizații. De obicei se întâmplă asta în cele mici, care induc noțiunea că „suntem o familie, o gașcă de prieteni care a pornit la drum”. Sentimentul că suntem toți împreună se duce de râpă însă la primul eșec. Atunci devine o vulnerabilitate a grupului dacă e construit așa.

Nu trebuie să renunțăm la stilul orientat spre afiliere, dar trebuie orientat puțin și către rezultate. Nu există o dihotomie reală între relație și rezultat. Nu trebuie să alegem. Pentru că nu ne adunăm acolo doar ca să ne simțim bine, ci avem o nevoie puternică de a reuși lucruri, de a realiza ceva cu viața noastră. Trebuie să stimulăm aspirația către un obiectiv în condiții de afiliere.

Le hrănim pe amândouă înțelegând că felul în care construim echipa și climatul din interiorul acesteia e „ca să realizăm ceva împreună”. Grupurile orientate spre afiliere au drept scop a se simți bine împreună. Aici e călcâiul lui Ahile din afiliere – că scopul orientat spre afiliere e el însuși, în timp ce scopul organizațiilor este de a face ceva împreună.

Cum facem tranziția către stilurile constructive

Spre deosebire de alte lucruri din constructul nostru psihologic, orientarea către un anumit stil se poate schimba ușor. Sunt comportamente dobândite. Fiind dobândite, se pot schimba. Un parcurs de schimbare bun durează cam un an din momentul în care ne apucăm. Poate nu pare ușor, dar prin comparație cu alte schimbări, e relativ ușor.

E un efort, dar e un efort care se poate face și care dă rezultate foarte bune. Personal, sunt un mare fan al modelului LSI pentru că mi-a schimbat viața și știu mulți oameni cărora le-a schimbat viața. Dându-ți claritate asupra felului în care ești alcătuit și de unde îți vin toate comportamentele, te ajută să te înțelegi, să prioritizezi, să-ți alegi niște ținte de schimbare.

Diferența dintre credințe și comportamente

Putem face o analogie cu un nufăr. Vedem ceva la suprafața apei, dar undeva e o tulpină care trage sevă pentru acel ceva. Seva o trage din nămol, de undeva din adâncime. Ce se vede reprezintă comportamentele noastre. Credințele noastre sunt acel „nămol”. Nu în sensul că sunt negative, ci în sensul că sunt undeva în adâncime, ascunse vederii.

Nu știm ce e acolo, nu sunt explicit asumate. Sunt cumva dobândite, integrate în mecanismul nostru de a înțelege lumea, dar fără să ni le exprimăm în mod conștient. Există o înlănțuire care pleacă de la credințele profunde și ajunge la felul în care ne manifestăm zilnic prin comportamente.

Între comportamente și credințe este o legătură formată din valori, și norme, și stiluri, din cum normăm credințele acestea. Normele înseamnă ce e bine să faci, iar stilurile sunt colecții de comportamente. Până când nu examinăm și nu umblăm la credințe, nu ne putem schimba comportamentele.

De exemplu, o credință în spatele punctualității e că oamenii merită respect. Norma, în acest caz, este că respectarea timpului e o formă de a-ți manifesta respectul. Un stil de comportament este să planifici întotdeauna întâlnirile cu ceilalți astfel încât să te asiguri că ajungi la timp.

La nivel organizațional dimensiunea comportamentală e mai ușor de controlat, fiindcă e observabilă în proceduri și reguli. Poți să controlezi niște comportamente nepotrivite, dar pe cele potrivite trebuie să le încurajezi de la capătul celălalt, al credințelor, al valorilor comune.

E bine să corectezi un comportament negativ, dar să te duci la esența lui, să încerci să vezi de unde vine și să corectezi credințele greșite din spate. Una dintre problemele controlului comportamental – e valabil și la nivel personal, dar la nivel organizațional e o problemă foarte des-întâlnită – este că maschează problemele de tipul nealinierii de valori.

Aceste probleme se vor manifesta în altă parte – m-ai făcut să vin la timp, dar nu pentru că te respect, ci pentru că îmi dai amenzi; eu în continuare nu te respect și nu respect timpul și valorile organizației, astfel că o să abuzez de timpul tău în alte situații, în întâlniri sau în alte proiecte.

În schimbarea personală urmărim schimbări comportamentale, dar pentru asta trebuie s-o luăm din capătul celălalt – să ne înțelegem credințele, să înțelegem de unde ne vin pornirile și să încercăm să umblăm acolo întâi.

Stilurile sunt nevoi fundamental umane care se manifestă astfel

De cele mai multe ori sunt nevoi legitime. O să observăm că am avut rezolvări ale acestor nevoi care nu sunt neapărat cele mai productive. Dacă ne uităm la stilurile pe care am vrea să le controlăm sau corectăm, toate sunt practic stiluri defensive – sunt bazate pe instincte de apărare. Ori reacția noastră naturală este să ne apărăm de amenințare.

Apărarea de amenințare nu e neapărat îndreptată în sensul creșterii, schimbării sau al devenirii, ci către rezolvarea acelei crize. Toate aceste abordări pe care ni le-am creat în viață, de obicei le-am creat demult, cel mai adesea în copilărie, în situații care la vremea respectivă au fost decodate ca fiind extrem de amenințătoare, iar aceste strategii ne-au salvat.

Nu ne mai dăm seama, când ajungem la vârsta adultă, că de fapt acestea pot avea și conotații negative. Nu suntem oameni răi pentru că avem stiluri care poate nu sunt cele mai potrivite. În spatele lor sunt nevoi legitime care au fost tratate cu ceva care la momentul acesta nu e ce ne-am dori să fie, dar la momentul respectiv ne-a făcut bine.

Să inhibi ceea ce nu-ți place nu e o idee foarte bună

Un motiv este că vei încerca să inhibi o nevoie legitimă, care va continua să se manifeste. Ce poți inhiba, ce poți controla sunt comportamentele. Altfel, e ca și cum ai pune un capac pe o oală în clocot – nu ajută. O altă cale de a inhiba – foarte frecventă – este să o muți în partea cealaltă, adică să păstrezi tot o atitudine defensivă, dar în partea opusă.

De exemplu, în loc să încerci să te faci acceptat de toată lumea, poți să treci în extrema de a nu-ți mai păsa de ce cred ceilalți. Te muți în zona agresivă, care dă rezultate ceva mai bune decât cea pasivă, dar nu e ideală. Te va transforma într-o persoană de care n-o să-ți placă pentru că te vei pune într-un conflict permanent cu tine și cu nevoia ta de a fi văzut ca un om bun.

Îți va crea o tensiune negativă foarte puternică în viață. E valabil și invers, dacă încerci să treci de la agresiv la pasiv. Să baleezi dintr-un stil în altul, din pasiv în agresiv și din agresiv în pasiv nu e o soluție, deși e la îndemână. Soluția nu este să încerci doar să scapi de comportament, ci să analizezi nevoia care a dus la acesta.

Înlocuire, nu suprimare

O treia cale între pasiv și agresiv e cea constructivă. E important de înțeles aici că pentru a face asta trebuie făcut un demers de înlocuire, nu de suprimare – înlocuiesc o strategie pasivă sau o strategie defensivă cu o strategie constructivă de a atinge o nevoie legitimă, pe care o recunosc și o accept.

De pildă, în cazul stilului aprobator e legitim faptul că suntem ființe sociale, avem nevoie de interacțiune socială, de apartenență socială. Partea mai puțin bună e că avem nevoie să fim acceptați de toată lumea. Constructiv ar fi să căutăm să ne adunăm cu oameni cu care împărtășim lucruri și să ne propunem să realizăm lucruri împreună cu ei.

Să-i dăm o componentă de afiliere – de valori, de bine și de rău. Există oameni care îmi plac și a căror companie și prezență o caut. Există oameni care sunt departe de mine și a căror companie și prezență nu o caut. Pe cei cu care mă adun, mă adun ca să fac ceva cu ei – adică îi dau și o componentă de rezultat.

Dacă-i dau o componentă de reușită – relația pe care o creez are un scop – și o componentă de valori – relația are criterii –, dintr-odată, asta mă mută în zona constructivă, pentru că acum e vorba de alegeri, e vorba de vector în viață, are un alt fel de conotații.

Suntem produsul obiceiurilor noastre

În timp, comportamentele devin automatisme. La un moment nu ne mai dăm seama că ne comportăm într-un fel sau altul, fiindcă am făcut-o de atât de mulți ani încât a devenit obicei. Astfel că vorbim de schimbarea unui obicei, ceea ce e greu. Trebuie să o luăm de la capătul celălalt, de la capătul credințelor.

E important să le recunoaștem, să le putem cataloga, să le înțelegem coerent și structurat, fiindcă vom ști de unde să le apucăm. E un prim pas important, dar e cale lungă până la schimbare, de aici. Aceasta se va manifesta prin schimbări comportamentale care la rândul lor se manifestă prin schimbarea unor patternuri comportamentale, a unor obiceiuri.

După ce am înțeles care e nevoia, trebuie să identificăm care sunt situațiile în care acest fel de comportament pe care vrem să-l schimbăm se manifestă – care-i triggerul și care-i răspunsul nepotrivit pe care îl avem la acel trigger și cum ar arăta un răspuns potrivit.

E important să ne găsim un nou pattern comportamental pe care să-l gândim dinainte și apoi să ne impunem să-l folosim când situația o cere. Să ne facem o strategie în avans, pe care o putem schimba pe parcurs în funcție de ce vedem că funcționează.

Un mecanismul pentru schimbare

După ce ai identificat ce vrei să schimbi, ai înțeles care e nevoia și care rezolvare e constructivă, caută formele de manifestare concrete și alege-ți câteva – nu multe, două-trei. Vezi când ți se întâmplă cel mai des, cum faci acum și cum ai vrea să faci diferit. E important să ai reacția pregătită și să îți cunoști trigger-ul – să știi că ți se întâmplă când te încearcă un anume sentiment, ca un semnal de alarmă.

Astfel vei putea să-ți suprascrii un nou automatism. E nevoie de foarte multă muncă conștientă. În primul rând ca să recunoști, apoi ca să-ți dai seama ce situație provoacă ce tip de reacție. Să înțelegi de fapt ce provoacă reacția, adică ce nevoie ți-e activată. Apoi munca de a fi conștient, prezent acolo, să surprinzi momentul în care ai reacția, ca să construiești o alta.

E greu, dar promit că dă rezultate. Vei avea o viață mult mai bună în final. La început va fi foarte greu, dar în timp o să constați schimbări. Ca să ai o schimbare de amploare, sustenabilă, să te așezi pe o nouă stabilitate, durează vreun an. Dar ca să vezi rezultate concrete, care să te bucure și să-ți dea sentimentul că ai făcut progres, asta se întâmplă relativ repede, în câteva luni.

Pe măsură ce vei internaliza comportamente mai constructive și le vei manifesta conștient și cu oarecare stângăcie la început, dar sistematic, ai să vezi că lumea îți va da lucruri înapoi. Și rezultatul se multiplică pe măsură ce continui.

În procesul de schimbare, ai nevoie de un grup de suport

Un comportament constructiv va genera un impact pozitiv asupra celorlați și îi va motiva să-și schimbe comportamentul, la rândul lor. Pe calea schimbării, e util să ai sprijin încă de la început. Chiar o singură persoană poate fi suficientă dacă e destul de apropiată. Ideal ar fi vreo două-trei.

E important să fie oameni care te cunosc bine, cu care interacționezi des și care sunt deschiși să te ajute – să îți dea feedback și să te sprijine. Au două roluri importante. Cel mai important e să te încurajeze. Lumea îți va schimba viața și îți va da înapoi, dar asta durează. Începutul e cel mai greu și cu cel mai puțin feedback pozitiv.

Ai nevoie de oameni care să-ți observe și eforturile, și impactul, să poată să te încurajeze. Să-ți spună: „Uite, asta a avut impact asupra mea, am văzut ce impact a avut și asupra celorlalți. Ești pe drumul cel bun”. Dar să te și corecteze: „La întâlnirea aceea ai reacționat așa cum ziceai că nu mai vrei s-o faci”.

Să fie persoane a căror opinie contează pentru tine, dar și cu care ai o relație apropiată, astfel încât să nu iei personal feedbackul. Accepți mai ușor feedback negativ de la o persoană cu care ai o relație bună.

Nu există schimbare organizațională fără schimbare personală

Dacă vezi că lucrurile în jurul tău se întâmplă într-un fel pe care îl consideri nepotrivit, se întâmplă așa pentru că este un sistem care le determină. Din perspectiva de leadership, trebuie să înțelegi că lumea din jurul tău este un sistem pe care tu l-ai creat. Oricum e făcut, e făcut de tine.

Dacă îl schimbi cu același mental cu care l-ai creat, o să-ți iasă o nouă versiune a aceluiași sistem, nu unul cu adevărat diferit. O să-ți iasă un sistem diferit dacă înțelegi care sunt premisele profunde pe care l-ai creat și dacă le schimbi pe acelea. Ca să le schimbi pe acelea, trebuie să le schimbi mai întâi în capul tău.

E un demers de schimbare personală în orice schimbare organizațională. În general, în leadership, dacă vrei să faci progres, primul progres pe care ar trebui să-l faci e cu tine însuți. De acolo pleacă totul.

Pentru că mie mi-a schimbat viața, mi s-a părut că acest subiect ar trebui să fie central în filozofia oricărui lider: „Care e sistemul de credințe cu care privesc lumea și în ce măsură acest sistem al meu de credințe a generat această realitate cu care operez acum? Și dacă vreau să schimb realitatea, ce trebuie să fac cu sistemul meu de credințe?”

***

Cu asta am finalizat partea de Life Styles Inventory (LSI). În următoarele trei episoade vom vorbi despre motivație.