Decoder-logo

Podcast susținut de

Sezon 1. Episod 1:
Istoria Managementului

Adrian Stanciu

Andreea Roșca

1 -

Decoder este susținut de Impetum GroupBISM – Bucharest International School of Management și Doro-16.

„Teza proiectului nostru, a acestei serii de conversații, este că înainte de a ne uita la cum să reinventăm diferite modele de organizare și de organizații, poate că ar fi bine să ne reîntoarcem la modelul social. Aceasta este ideea care va ghida toate discuțiile noastre. (…) Ne dorim să dăm de gândit și să dăm câteva idei practice despre ce s-ar putea face diferit.

***

Suntem Adrian Stanciu și Andreea Roșca, și ascultați Decoder, un podcast despre cum reconstruim legătura dintre oameni și organizații și principiile care ne fac să funcționăm bine împreună.

Ne aflăm la începutul unui drum căruia îi știm oarecum parcursul, îi știm începutul, dar nu putem să spunem exact unde se va opri. Ne-am propus să vorbim despre muncă, despre relația noastră cu munca, despre relația dintre noi în contexte profesionale și relația dintre noi și organizații.

 

Suntem ca într-un ochi de schimbare

Pare să fie un fel de furtună perfectă în care am avut parte de câteva zguduiri care ne-au forțat să ne așezăm diferit în relația noastră cu munca, cu activitatea și cu colaborarea cu ceilalți; ne-au forțat afară din modelele cu care eram obișnuiți și acum vedem că punerea la loc a acestora nu e ceva chiar așa simplu.

Se vorbește despre tot felul de fenomene care par să fie generate de perturbarea majoră pe care a adus-o pandemia în spațiul muncii, dar se omite faptul că forțele acestea de schimbare acționează de mult timp și pur și simplu au avut nevoie de un catalizator ca să își arate adevărata față.

Așadar, perturbările acestea au fost mai degrabă un catalizator decât o cauză a schimbărilor pe care le percepem acum în spațiul muncii. Schimbările au început de mult, iar presiunea există de mult și vine din alte direcții. Organizațiile sunt sub presiune mare de schimbare de circa 20 de ani, o presiune care vine din volatilitatea mediului.

Felul în care conducem acum organizații profesionale și oameni în contexte profesionale derivă din managementul erei industriale cu foarte puține schimbări semnificative, iar acesta e un model care și-a cam trăit traiul. Din diverse motive, am tot încercat să-l perpetuăm și să-l mai lustruim, dar fără să-i schimbăm principiile profunde pe care se așază.

 

E un moment bun să ne punem întrebări fundamentale

Relațiile dintre noi au fost afectate suficient de mult încât să fie foarte greu să le punem la loc pe aceleași coordonate ca înainte. Nu avem date pe baza cărora să spunem că ne vom întoarce la modelele de organizare în care lucram, la relațiile în care eram înainte de pandemie. În general, în momente de perturbare majoră e puțin probabil să te întorci de unde ai plecat.

Avem nevoie de alte soluții. Trebuie să ne imaginăm feluri noi în care putem așeza această relație între noi și muncă, între oameni și organizații, precum și între noi, ca actori în muncă. Într-un fel, poate paradoxal, conversația noastră nu o să fie despre feluri noi, ci despre feluri vechi, de fapt. Dar despre noi surse de inspirație.

Managementul așa cum îl înțelegem în momentul acesta e o invenție a unei epoci istorice foarte recente – are vreo 150 de ani, nu e ceva foarte vechi. A fost un moment istoric care a emanat această teorie a managementului, nu e niciun motiv să credem că e perenă. Pe de altă parte, oamenii colaborează și fac lucruri împreună de sute de mii de ani – despre care știm, poate chiar mai mult.

 

E un moment bun să ne întoarcem la first principles

Să ne întoarcem la principiile fundamentale de interacțiune dintre noi și să încercăm să le aducem pe acelea înapoi în spațiul muncii. Presiunea aceasta, cum ziceam, există de mult timp și foarte multe dintre încercările de a o rezolva de până acum, dacă nu chiar toate, s-au concentrat mai mult pe subiecte legate de structură – cum să structurăm diferit relațiile și modelele de organizații.

Cuvântul „ierarhie” a căpătat o conotație rea, de baubau. S-a arătat însă că modelele alternative nu funcționează mai bine decât cele clasice și că probabil problema nu e în structură, ci în principiile fundamentale cu care operăm structurile respective.

Acesta e motivul pentru care toate încercările de alternative de organizare din ultimii ani – de la holocrație la autonomie – nu s-au dovedit a fi o soluție generală sau care să capete o anumită greutate, fiindcă făceau referire la structură, iar noi ar trebui să ne uităm la principii.

Nu negăm rostul unei discuții bazate pe structură, dar structurile sunt un fel de a organiza munca care depind în foarte mare măsură de ce muncă e de organizat. Sunt activități diferite care vor cere structuri diferite. Dar în spatele oricărei structuri există această întrebare fundamentală: „ce reprezintă?”

Orice structură pe lumea asta are drept scop, în principiu, o aliniere a eforturilor și o distribuție a puterii. Ele pot fi diferite, dar principiile cu care facem asta ar trebui să fie bine înțelese și esențializate. Dacă ne uităm în natură, toate animalele, inclusiv oamenii care colaborează la ceva sunt organizați ierarhic.

E ciudat să venim acum, după 200.000 de ani în care ne-am organizat grupurile, să spunem brusc că ierarhia e baubau. Întrebarea ar trebui să fie ce anume facem când operăm ierarhii care ajung să fie disfuncționale și birocratice? Oare asta chiar e un dat? Chiar e o consecință inevitabilă a organizărilor ierarhice?

Nu e inevitabilă, iar dacă ne-am întoarce un pic la first principles, am putea să operăm cam orice fel de structură într-un fel mai productiv decât o facem acum.

 

Cum vom structura această serie de conversații

Managementul este o invenție, nu o emanație. L-am creat, ceea ce înseamnă că nu este scris în piatră și nici nu e o lege a naturii. O să ne uităm de unde vin aceste modele, ce epoci le-au născut și le-au influențat.

Dar ne vom uita și în partea cealaltă, în zona de cum funcționează de fapt oamenii în medii mai naturale decât organizațiile. Cum funcționează societățile, care sunt bazele pentru lucrul împreună și care sunt bazele de valori individuale și de valori de comunitate și de grup.

Vom trece prin trei arii mari:

  • cum funcționăm ca indivizi în relație cu ceilalți, cum ne construim și ne așezăm în relații cu ceilalți;
  • cum funcționăm ca grupuri, când ne adunăm împreună ca să facem ceva;
  • cum funcționăm în forme care necesită un model de organizare structurat, ceea ce numim organizații.

Discuția o vom purta din perspectiva felului natural pe care îl avem de a colabora cu ceilalți, respectiv organizarea socială – felul în care ne organizăm atunci când nu vine cineva să ne organizeze din afară. Conversația aceasta e cea care ne va duce la ideea de principii fundamentale, care ar putea fi o bază bună de a reinventa organizații.

Teza proiectului nostru, a acestei serii de conversații, este că înainte de a ne uita la cum să reinventăm diferite modele de organizare și de organizații, poate că ar fi bine să ne reîntoarcem la modelul social. Practic aceasta este ideea care va ghida toate discuțiile noastre.

Societatea există de foarte mulți ani, cu foarte mult înainte de management, și principiile ei de funcționare sunt adânc înrădăcinate în fiecare dintre noi, fie că le numim etică sau morală. În mod paradoxal, ceea ce am făcut cu modelele de organizații până acum a fost să ne îndepărtăm de felul nostru natural de a funcționa.

Asta a avut merite în anumite momente din istoria evoluției managementului, dar acum mai mult încurcă decât ajută. E momentul să ne reașezăm pe principiile fundamentale.

 

Aspirația pentru proiectul nostru

Ne dorim să reușim să vă punem pe gânduri. Pentru că felul în care lucrăm astăzi este bazat pe practici pe care le-am adoptat din experiențe trecute. S-a perpetuat un fel de practică de a organiza munca din experiențe trecute. Dar în spatele lor nu există întrebări fundamentale despre principii fundamentale.

Dacă am pune aceste întrebări – pe ce fel de presupuneri e construit acest model? –, am constata că presupunerile respective nu sunt neapărat valide. De exemplu, cea mai răspândită e că dacă nu-i împingi pe oameni de la spate, ei nu fac nimic. Că starea naturală a ființei umane e nimicul și că dezideratul său major e să nu facă nimic.

Din această prezumție derivă, de pildă, altă credință fundamentală, că fericirea e hedonică – oamenii își urmăresc binele, care e ceva hedonic: să muncești puțin, să ai bani mulți, să nu faci nimic, să te plimbi. Asta e ceea ce ne mână în viață. Dacă am putea să ne descriem viața ideală, ea ar fi o viață de dolce far niente.

De aceea toată lumea crede că antreprenorii visează să vândă și se mute pe o insulă. Dar în secunda în care o fac sunt complet nefericiți. De fapt, după ce vând, se apucă de alta. Avem foarte multe exemple în jurul nostru că nu așa funcționăm și nu așa funcționează lumea, dar avem și un fel de a de a conduce oameni și organizații care decodează lumea astfel.

Aspirația ar fi să dăm de gândit și să dăm câteva idei practice despre ce s-ar putea face diferit. Ne-am dori ca din fiecare episod să se poată extrage una-două idei imediat aplicabile. Ne propunem să încercăm să le punctăm de fiecare dată când dăm peste ceva conversație.

Certitudinea e întotdeauna în oglinda retrovizoare, în față e întotdeauna ceață. Avem o singură certitudine – simțim nevoia de a pune momentul actual în contextul evoluției istorice, ca să înțelegem de unde am plecat, unde am ajuns și de ce anume e nevoie ca să schimbăm ceva.

 

Data viitoare

În episodul următor vom vorbi despre felul în care s-au născut modelele de management pe care astăzi le luăm drept singura realitate posibilă.

Vă mulțumim că ascultați Decoder. Ne dorim feedback, idei de teme, întrebări și curiozități. Le așteptăm pe toate pe decoder.ro. Pe data viitoare!

ascultă pe

Nu rata niciun episod!
Înscrie-te la newsletter pentru a fi anunțat de următoarele episoade și evenimente pe care le pregătim.

Hai să vorbim!
1
Pune o întrebare
Scrie-ne o întrebare sau oferă-ne un feedback cu privire la episoade.